36協定の労働代表者の罠

36協定は、事業場ごとに締結します。

事業場とは、労働基準法が適用される最小単位のことを指しており、複数の事業場(例えば、支店や工場、店舗)を擁する企業であっても、36協定は、それぞれの事業場ごとに締結することが必要なのです。

そして、協定締結当事者は、会社側の場合は、各事業場の長でも構いませんし、社長自らであっても構いません。(通常は、社長であることが多いです。)

一方、従業員側の協定締結当事者は、2つ考えられます。

一つは、事業場において、過半数で組織されている労働組合があれば、その労働組合ということになります。

もう一つは、そのような労働組合がない場合においては、当該事業場の労働者の過半数を代表する者(過半数代表者)ということになります。

中小企業の場合には、事業場内にそのような労働組合が存在しないケースの方が多く、労働組合が存在するケースと比べ、法令上問題になりやすいため、監督官も後者については、適正に過半数代表者が選出されているかどうかを確認することがあります。

まず、過半数代表者については、次のいずれにも該当している必要があります。

  1. 労働基準法41条2号に規定する監督または管理の地位にある者ではないこと。
  2. 法に規定する協定等(36協定等)を協定する者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続きにより選出された者であること。

少しややこしいですが、要するに、何のために過半数代表者を選出するのかを明らかにした上で、民主的な方法で、管理監督者ではない人から、過半数代表者を選出して下さいということです。

「管理監督者」とは、後の項目でも触れますが、労働基準法上の、労働時間・休日・休憩時間の概念が適用にならない人のことを言います。

しかし、その範囲が明確でないために、最近では、マクドナルド事件のように、しばしば紛争の種になっているものです。

この、「管理監督者」という考えは、会社にとっては非常に都合がよく、とりあえず、何らかの役職に就けることによって、法定時間外労働に対する割増賃金を支払わないというような運用がなされるなど、割増賃金不払いの隠れ蓑的な考え方として、問題になっています。

例えば、ある会社が複数の店舗を構えていて、それぞれの店舗には店長がいると想定してみてください。

そして会社は、その店長に対して、管理監督者であるとして、割増賃金の支払をしていないとします。

一方、36協定を締結するときには、その店長を、過半数代表者として、会社と協定しているとします。

このような状況は、絶対に避けるべきです。

仮に調査により、こうした状況が発覚したならば、監督官のうける印象は、かなり悪化し、その後の調査については、かなり細部にわたって実施される可能性が高いと言えます。

なぜならば、割増賃金に関しては、当該店長が、管理監督者であるという理屈によって、支払っていないにもかかわらず、36協定においては、管理監督者でないという理屈で、過半数代表者になっているという、矛盾が生じているからです。

店長が管理監督者であるかどうか自体、大変微妙な問題であるのですが、少なくとも会社として、店長が管理監督者であると主張するのであれば、過半数代表者に選出することだけは、絶対に避けるべきです。間違いなく、良いとこ取りだと疑われます。(もちろん、当該店舗に、管理監督者しかいないという状況であれば、話は別ですが。)

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