POINT7 「時間外労働・休日労働に関する協定届(36協定)」のチェック

監督官が、必ず確認するのが、「36(サブロク)協定」です。

法定労働時間外、及び法定休日に労働させる場合には、36協定を締結し、労基署に届出しておくが必要となっているからです。

36協定の締結当事者は、事業場の代表者(社長・工場長・支店長等)と、事業場の従業員の過半数を代表する者(過半数で組織する労働組合があれば、当該労働組合)になります。

さて、労働基準法32条には、1週の労働時間は40時間、1日の労働時間は8時間が限度である旨の規定がされており、本条の労働時間を超えて労働させることはできません。

労働基準法32条に定める労働時間を超えて労働させた場合には、労働基準法違反となり、6ヶ月以下の懲役、または30万円以下の罰金に処せられる場合があります。

しかし、実際の労働時間が、週40時間、1日8時間に収まっている事業場は皆無に等しく、通常は、労働基準法32条に規定する労働時間を超えて労働させているのが現実です。

そうすると、ほとんどの会社が労働基準法32条違反になるわけですが、そこで、36協定が締結されていれば、その協定の範囲内の法定時間外・法定休日労働である場合に限り、罰則が免除されるという効果が発生することになります。(免罰効果)

ですから、36協定を締結せずに、法定時間外・法定休日労働を行わせていた場合には、労働基準法32条違反を指摘されるということになります。

通常、法定時間外・法定休日労働は、ほとんどの事業場で行われているのが現実ですから、監督官は、定期監督の場合は、36協定が締結されているかどうかを、必ず確認するというわけです。

36協定が締結され、労基署にも届出をし、適正に運用されている事業場であれば、何の問題もありませんが、36協定については、その締結の段階から、かなり形式的に行われていることが多いのが実際です。要するに形だけ作っているパターンです。

しかし、たった紙切れ一枚であるからといって、馬鹿にしてはいけません。

監督官によっては、36協定について確認する際、単に届出がなされているかどうか(届出印が押印されているということは、形式的には整っていると労基署が判断していることになる。)という程度の確認しかしないケースもありますが、それは単なるラッキーにしか過ぎません。突き詰めていくと、36協定はとても奥が深いのです。

特に、労働時間が長時間化している業界、あるいは企業(事業場)の場合には、36協定についても突っ込んで調査する傾向にあります。

その場合、書面上の形式的な部分などではなく、36協定の内容と実態が一致しているか、すなわち36協定が適正に運用されているかどうかということを重点的に確認します。

36協定の限度時間に注意!