固定残業手当導入

割増賃金の支払方法は、原則として、一賃金計算期間内に発生した時間外・休日・深夜労働の実労働時間を把握し、それに割増賃金の時間単価を乗じることによって算出します。

一方で、現実の時間外労働等の有無及び長短にかかわらず、一定時間分の定額の割増賃金を支給し、この他には時間外労働等に対する割増賃金を支給しないという、いわゆる「固定（みなし）残業手当」を導入している企業も見受けられます。

例えば「営業手当は、月間４０時間分の時間外手当を含む」とか「１日１時間分の時間外労働割増賃金を含めて１日１万円とする」といった賃金の定め方がそれで、こういった決め方も、適切に運用されているのであれば、割増賃金を支払っているものとして適法となります。

しかし、「定額残業制」はルールを一つでも間違えると違法となりますので、導入するときは、就業規則の取り決め、契約書の内容、賃金台帳の変更など、細心の注意が必要です。

「固定（みなし）残業手当」制度はルールを一つでも間違えると違法となりますので、導入するときは、就業規則の取り決め、契約書の内容、賃金台帳の変更など、細心の注意が必要です。

「固定（みなし）残業手当」制度を導入するさいの必要事項を書いたのでご覧ください。

１．賃金（基本給や手当）に含まれる残業代を明確にし、それが何時間分の割増賃金にあたるのか　　を就業規則、契約書に明示すること

２．実際の残業が賃金に含まれる時間（たとえば４５時間）を超える場合は、その差額を支払うこと　を就業規則、契約書に明示すること

３.すでに在籍している社員にとっては不利益な変更となるため　個々に合意を得ること

４.賃金台帳に実際の時間外労働時間等を記載すること

５.基本給が最低賃金を下回らないこと

「定額残業制」導入の必要事項

「固定（みなし）残業手当」制度を導入するさいの必要事項を書いたのでご覧ください。

１．賃金（基本給や手当）に含まれる残業代を明確にし、それが何時間分の割増賃金にあたるのか　　を就業規則、契約書に明示すること

２．実際の残業が賃金に含まれる時間（たとえば４５時間）を超える場合は、その差額を支払うこと　を就業規則、契約書に明示すること

３.すでに在籍している社員にとっては不利益な変更となるため　個々に合意を得ること

４.賃金台帳に実際の時間外労働時間等を記載すること

５.基本給が最低賃金を下回らないこと

【トラブル防止のポイント】

・「固定（みなし）残業手当」制度が有効に認められる為には、当事者同士の合意が原則として必要になります。一方的に導入してしまうと、後々のトラブルのもとになります。

・明示する際は、固定残業制の意味をきちんと従業員に説明しましょう。　

・給与明細で毎月明示することで、残業代が支払われていることを本人及び家族にアピールしましょう。

・厳密な意味での不利益変更（個々人の同意が必要）と　中小零細企業の実態、その会社の社風などは十分に比較考慮すべきでしょう。

・生活保護との兼ね合いを考えると、ある程度余裕を持って最低基本給を設定したほうが良いようです。