１か月単位の変形労働時間制の要件

１か月単位の変形労働時間制を採用するためには以下の要件が必要になります。

１．	書面による労使協定又は就業規則その他これに準ずるものにおいて
２．	１か月以内の一定の期間を平均して１週間の労働時間が法定労働時間(原則４０時間)を超えない範囲で
３．	各日および各週の労働時間を具体的に定めること
４．	変形期間の起算日を定めること
５．	就業規則の変更をおこなった場合には、就業規則の変更を所轄の労働基準監督署に届出が必要。

就業規則その他これに準ずるものにより定める場合

常時１０人以上の労働者を使用する事業場は、就業規則を定めなければならないため(労基法第８９条)、１か月単位の変形労働時間制を採用する場合には必ず就業規則で定めをする必要があります。

常時１０人未満の労働者を使用する事業場は、就業規則に準ずる文書で定めることになっています。
この文書は、労働者に周知しなければなりません。周知しない状態であれば、その変形労働時間制の効力が発生しないということになりますので注意してください。

労使協定で定める場合

労使協定は、その事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合は、その労働組合と、また、過半数で組織する労働組合がないときは、労働者の過半数を代表する者との書面により以下の事項を協定しなければなりません。

１．	１か月以内の一定期間を平均し１週間あたりの労働時間が法定労働時間(４０時間、特例事業場は４４時間)を超えない定め
２．	変形期間
３．	変形期間の起算日
４．	対象労働者の範囲
５．	変形期間の各日および各週の労働時間
６．	協定の有効期間

労使協定で定める場合には、有効期間を定めるとともに所轄の労働基準監督署に届出る必要があります。

労使協定によって変形労働時間を採用した場合でも、就業規則の改訂が必要になりますので就業規則の変更届も必要になることに注意が必要です。

１か月単位の変形労働時間制を採用する場合の変形期間

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最長で１か月

変形期間が１か月以内であれば、４週間、１０日単位などの変形期間を設けることも可能です。

変形期間が４週間、１０日単位などの場合でも、労使協定及び就業規則でその期間の起算日を明確にする必要があります。