労働代表者の選出方法

最近、労働基準監督官から指摘、確認されるのが従業員代表者の選任方法です。

過半数代表者の選出ですが、管理監督者でないことはもちろん、何のために代表者を選出するのかを明確にして、民主的な方法で選出することが必要であることは、既に述べた通りです。

しかし、36協定等の労使協定は、労働基準法上の刑罰を免れるという重大な効果があるにもかかわらず、なかなかピンとこないようで、どうしても軽視されがちです。

よくあるのは、社長が、社中で一番の古株の人に、「この書類のここの部分に署名・押印してくれ。」というようなケースです。

この点での監督官の調査は、会社の人事担当者に対する単なるヒアリングで終わるケースもあれば、最近は、過半数労働者である従業員本人を直接呼び出して、ヒアリングすることもあります。

監督官は、当該従業員に対して、「あなたは、36協定の過半数代表者は誰だか知っていますか。」と質問します。

適正に選出手続きが行われていれば、当該従業員は普通に答えることができるでしょう。しかし、そうでない場合、当該従業員は、「過半数代表者?そんなの知りませんよ。」と答えるでしょう。

すると監督官は、形式的に整っている36協定を、当該従業員に示して、「過半数代表者は、あなたですよ。」と答えます。

監督官が、当該従業員を呼び出して質問する前に、会社の人事担当者が、「36協定の締結については、適正に行っています。」と説明していたとしたら、どうでしょうか。

穴があったら入りたい程の心境でしょう。

これまで何の問題もなかったのだから、今更しっかりした手続きを行ったら、寝た子を起こすことになるという考え方もあるでしょう。

確かに、このような考え方も一理ありますが、時代は変化しています。

従業員の健康問題という観点からも、適正な協定の締結は必要ですし、昨今世の中を賑わせている、合同労組と呼ばれる外部の労働組合に労働者が加入した場合には、36協定が適正に締結されていないことを指摘して、協定は無効であると主張します。

その結果、会社は法定時間外労働をさせた場合には、刑罰を免れないとして、労基署に申告すると脅したり、あるいは時間外労働には応じないなどと主張したりしてくることもしばしばです。

こうしたことを考えれば、過半数代表者の選出は、面倒ではありますが、適正に行っておくことが、企業防衛にも繋がることになるのです。

実際に、過半数代表者を選出する手順ですが、例えば以下のようなものが考えられます。

  1. 36協定を締結するにあたって、過半数代表者を選出することが必要である旨、事業場内に通知する。
  2. その上で、期日を指定して、立候補者を募る。
  3. 立候補者がいれば、その立候補者でよいかどうか、投票・挙手等で信任を問う。⇒過半数の信任があれば、決定。
  4. 立候補者がいなければ、同様に期日を指定して、適任者と思う人を推薦してもらう。
  5. 推薦された人に対して、投票・挙手等で信任を問う。⇒過半数の信任があれば、決定。

信任を問う場合は、「投票等」としていますが、「等」については、話し合いや、持ち回り決議のように、労働者の過半数が支持していることが明確なら、必ずしも投票に限る必要はありません。

なお、これまで述べてきた、過半数代表者の考え方は、その他の労使協定や、就業規則の届出についても共通であって、その事案ごとに過半数代表者を選任する必要があります。

(結果として、同一人物が過半数代表者になることを妨げるものではありません。)