安易な解雇は危険

従業員の雇入れとともに、従業員の解雇についても、経営上の大きなテーマであることは確かでしょう。

 労働生産性の低い社員や問題社員などに頭を悩ますことは、身内以外の人材を雇用する企業であれば、どの企業も確実にぶつかる壁であって、雇入れの段階でこのリスクを完全に排除することは、ほぼ不可能です。

 さらに経営が悪化した場合の整理解雇など、経営をおこなっていくうえで、解雇には、向き合っていかざるを得ないのですが、この解雇のリスク面を軽視した安易な解雇が目立っています。

 詳細は顧問契約でのアドバイスなどでいたしますが、労働法では、労働者は非常に守られていて、若干の程度の差こそあれ、正規社員であろうとも非正規社員であろうともこれに大きな変わりはありません。

 解雇が無効と判断されれば、解雇から解決時までの期間の給与や賞与のなどを働いていない状況でも支払わなければなりませんし、多額の解決金のようなものも必要になり、会社としては無用なコストがかさんでしまいます。

平成16年1月1日から施行された改正労働基準法においては、就業規則への「解雇事由」の記載が義務付けられました。

また、裁判例でも就業規則に定められていない理由による解雇は無効とされる場合がほとんどです。

 労使当事者間において、どういう場合に解雇されるかをわかりやすくするため(解雇についての事前の予測可能性を高めるため)、就業規則に「退職に関する事項」として「解雇の事由」を記載する必要があることが、法律上明確にされたものです。

 既に作成している就業規則に、「退職に関する事項」として「解雇の事由」を記載していない場合には、「解雇の事由」を記載した上で、改めて、労働基準監督署へ届け出なければなりません。

就業規則を作成していない会社の場合はどうでしょうか。

民法の規定により雇用契約を解除するか、本来なら懲戒処分に該当する場合でも解雇予告手当を支払って普通解雇として解雇するなどの方法がありますが、就業 規則に解雇事由がきちんと記載してある場合に比べ、使用者と労働者の言い分が噛み合わず、大きなトラブルとなることもあります。

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