休職を繰り返す従業員への対応

休職者への対処は、就業規則の内容によって変わってきてしまいます。

詳細は顧問契約でのアドバイスなどでいたしますが、その復職の判断や解雇等については、一定の重視すべき基準があり、これを守らない場合には、権利の乱用 として、判断や解雇等が無効とされますので注意が必要ですが、必ずしも労働者側のいいなりになる必要はありませんし、職場の秩序というものは守らなければ なりません。

 休職者については、

 ・その給与をどうすればいいのか

 ・社会保険料等をどのようにすればいいのか

 といったような問題も出てきます。

 休職者が発生しますと、労働生産性が下がってきますから、何とかしようとするのは分かりますが、拙速な対応は争いの元になりますし、他の従業員の士気に影響することもありますから、慎重な対応が必要です。

●休職者への対応とは?

労働法では「解雇」について厳しい法規制があり、病欠で職場をしばらく離れていたからといって、なかなか解雇できないのが現状です。

ただ休職を繰り返すことによって会社運営に影響が出ているのでしたら、対策を講じないわけにはいきません。

まず社員の病気が医師の診断に基づくものかを確認してみましょう。

医師の診断書を提出させれば、休みの理由が本当に病気によるものだということが確認できます。

次に社員とよく話し合うことです。会社を辞めてしっかりと療養したほうがいいのか、それとも再度、休職させてきちんと治癒してから復職したほうがいいのかを話し合います。

最近は「うつ病」などを患う人も増えており、会社が社員を精神的に追い込むと自殺に発展することもあるので注意が必要です。このようなときは医師を介して 話す方法もあります。一方的に会社の意見を押し付けるのではなく、あくまでも何が本人や会社にとって最適であるかを話しあうことが大切です。

●就業規則に休職制度を設ける

就業規則の対策としては「休職制度」を導入することです。

休職とは、社員が社員の身分を残したまま長期休暇に入ることです。

休職については法律に定めがないため会社が任意でルールを決められます。

休職制度を設けるときのポイントは、

1 休職期間を何年(何か月)と具体的に決めること

2 休職を繰り返したときは前後の期間を通算できるようにすること

3 休職期間が満了しても復職できないときは自動退職とすること などがあげられます。