固定残業手当導入

割増賃金の支払方法は、原則として、一賃金計算期間内に発生した時間外・休日・深夜労働の実労働時間を把握し、それに割増賃金の時間単価を乗じることによって算出します。

一方で、現実の時間外労働等の有無及び長短にかかわらず、一定時間分の定額の割増賃金を支給し、この他には時間外労働等に対する割増賃金を支給しないという、いわゆる「固定(みなし)残業手当」を導入している企業も見受けられます。

例えば「営業手当は、月間40時間分の時間外手当を含む」とか「1日1時間分の時間外労働割増賃金を含めて1日1万円とする」といった賃金の定め方がそれで、こういった決め方も、適切に運用されているのであれば、割増賃金を支払っているものとして適法となります。

しかし、「定額残業制」はルールを一つでも間違えると違法となりますので、導入するときは、就業規則の取り決め、契約書の内容、賃金台帳の変更など、細心の注意が必要です。

●固定残業手当・みなし残業代は認められるのか?

「固定(みなし)残業手当」制度の有効性

●定額(みなし)残業手当制度のパターン

●定額は何時間に設定すべきか?

●通常の賃金と明確な区分をつける

「定額残業制」導入の必要事項

「固定(みなし)残業手当」制度はルールを一つでも間違えると違法となりますので、導入するときは、就業規則の取り決め、契約書の内容、賃金台帳の変更など、細心の注意が必要です。

「固定(みなし)残業手当」制度を導入するさいの必要事項を書いたのでご覧ください。

1.賃金(基本給や手当)に含まれる残業代を明確にし、それが何時間分の割増賃金にあたるのか  を就業規則、契約書に明示すること

2.実際の残業が賃金に含まれる時間(たとえば45時間)を超える場合は、その差額を支払うこと を就業規則、契約書に明示すること

3.すでに在籍している社員にとっては不利益な変更となるため 個々に合意を得ること

4.賃金台帳に実際の時間外労働時間等を記載すること

5.基本給が最低賃金を下回らないこと

「定額残業制」導入の必要事項

「固定(みなし)残業手当」制度はルールを一つでも間違えると違法となりますので、導入するときは、就業規則の取り決め、契約書の内容、賃金台帳の変更など、細心の注意が必要です。

「固定(みなし)残業手当」制度を導入するさいの必要事項を書いたのでご覧ください。

1.賃金(基本給や手当)に含まれる残業代を明確にし、それが何時間分の割増賃金にあたるのか  を就業規則、契約書に明示すること

2.実際の残業が賃金に含まれる時間(たとえば45時間)を超える場合は、その差額を支払うこと を就業規則、契約書に明示すること

3.すでに在籍している社員にとっては不利益な変更となるため 個々に合意を得ること

4.賃金台帳に実際の時間外労働時間等を記載すること

5.基本給が最低賃金を下回らないこと

【トラブル防止のポイント】

・「固定(みなし)残業手当」制度が有効に認められる為には、当事者同士の合意が原則として必要になります。一方的に導入してしまうと、後々のトラブルのもとになります。

・明示する際は、固定残業制の意味をきちんと従業員に説明しましょう。 

・給与明細で毎月明示することで、残業代が支払われているこ とを本人及び家族にアピールしましょう。

・厳密な意味での不利益変更(個々人の同意が必要)と 中小零細企業の実態、その会社の社風な どは十分に比較考慮すべきでしょう。

・生活保護との兼ね合いを考えると、ある程度余裕を持って最低基本給を設定したほうが良いようです。

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